ATD AEROSPACE RS
PLAN DE EGALITATE DE GEN
(Gender Equality Plan, elaborat în conformitate cu cerințele de eligibilitate ale programului Orizont Europa)
1. Introducere și context
ATD AEROSPACE RS este o firmă de dimensiuni reduse, cu mai puțin de douăzeci de angajați și o structură organizatorică simplă, activă în domeniul aerospațial, care își propune să participe la proiecte finanțate din fonduri europene, în special în cadrul programului Orizont Europa. Deoarece regulamentul acestui program condiționează eligibilitatea de existența unui Plan de Egalitate de Gen adoptat la nivelul organizației, firma a decis să elaboreze și să adopte prezentul document, chiar dacă până în acest moment nu a existat o politică formală, scrisă, dedicată acestui subiect.
Documentul de față nu pornește, deci, de la o experiență anterioară vastă în materie de politici de gen, ci de la o intenție clară a conducerii de a construi, pas cu pas, o cultură organizațională echitabilă, potrivită atât cu dimensiunea actuală a firmei, cât și cu ambiția ei de a crește prin participarea la proiecte de cercetare și inovare la nivel european.
2. Angajamentul conducerii
Conducerea ATD AEROSPACE RS își asumă public, prin acest document, responsabilitatea de a promova egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în toate activitățile firmei, de la recrutare și organizarea muncii, până la participarea la proiecte și la reprezentarea firmei în relația cu partenerii externi. Acest angajament este semnat de reprezentantul legal al firmei și este comunicat tuturor angajaților, indiferent de vechime sau de poziția ocupată.
Reprezentant legal: Robert Simion, CEO și fondator, ATD AEROSPACE RS SRL.
3. Resurse dedicate
Ținând cont de dimensiunea firmei, responsabilitatea pentru implementarea și urmărirea acestui plan revine directorului general, care va aloca, în funcție de nevoile identificate, timpul necesar din propriul program pentru a coordona măsurile descrise mai jos. Pentru activitățile de proiect finanțate din fonduri europene, o parte din bugetul de management al proiectului va putea fi folosită pentru acțiuni de instruire sau pentru elaborarea și actualizarea documentelor interne legate de egalitatea de gen, atunci când bugetul proiectului respectiv permite acest lucru.
4. Colectarea și monitorizarea datelor
Firma va ține o evidență simplă, actualizată cel puțin o dată pe an, a componenței personalului defalcată pe gen, a numărului de candidaturi primite la angajare defalcat pe gen, precum și a participării femeilor și bărbaților în echipele de proiect și în pozițiile de coordonare. Această evidență, deși minimală față de ceea ce ar presupune o organizație mare, este suficientă pentru a observa dacă măsurile din acest plan produc, în timp, rezultate vizibile.
Datele colectate vor fi folosite exclusiv intern, pentru a evalua progresul, și vor fi prezentate, la cerere, finanțatorilor sau partenerilor din consorțiile de proiect, în forma agregată, fără a expune informații individuale ale angajaților.
5. Instruire și conștientizare
Cel puțin o dată pe an, angajații ATD AEROSPACE RS vor participa la o sesiune scurtă de informare privind conținutul acestui plan, drepturile și obligațiile care decurg din el, precum și modalitatea prin care pot semnala o eventuală problemă legată de discriminare sau de hărțuire. Această sesiune poate fi organizată intern de către directorul general sau, atunci când este posibil din punct de vedere bugetar, cu sprijinul unui formator extern sau prin resurse puse la dispoziție de programul european în care firma este implicată.
6. Domenii de acțiune și plan de măsuri
Tabelul de mai jos rezumă măsurile concrete pe care ATD AEROSPACE RS și le asumă pentru perioada următoare, organizate pe cele cinci domenii de acțiune cerute de programul Orizont Europa. Termenele indicate sunt orientative și vor fi ajustate în funcție de evoluția reală a activității firmei și a proiectelor în care aceasta este implicată.
| Domeniu de acțiune | Obiectiv | Măsuri și acțiuni concrete | Responsabil | Indicator de monitorizare | Termen |
|---|---|---|---|---|---|
| Echilibru viață profesională, viață personală | Sprijinirea unei culturi organizaționale care lasă loc atât activității, cât și vieții personale a fiecărui angajat | Introducerea unui program de lucru flexibil acolo unde natura sarcinilor permite acest lucru, posibilitatea de a lucra de acasă pentru activitățile administrative și de proiectare care nu impun prezența fizică în atelier sau la bancul de lucru | Directorul general | Numărul de angajați care au beneficiat de program flexibil raportat anual | T2 2027 |
| Echilibru de gen în conducere și în procesul decizional | Creșterea vizibilității și a participării femeilor la deciziile importante din firmă, chiar și într-un colectiv mic precum cel actual | Includerea în mod explicit a criteriului echilibrului de gen atunci când se constituie echipe de proiect sau atunci când se ocupă poziții cu responsabilitate de coordonare | Directorul general | Proporția femeilor implicate în echipele de conducere sau de coordonare de proiect | Continuu, cu raportare anuală |
| Recrutare și evoluția carierei | Eliminarea oricărui element din procesul de angajare sau de promovare care ar putea, chiar și fără intenție, dezavantaja un candidat pe criterii de gen | Redactarea anunțurilor de angajare într-un limbaj neutru din punct de vedere al genului, evaluarea candidaților exclusiv pe baza competențelor tehnice și a experienței relevante pentru domeniul aerospațial, ținerea unei evidențe simple a candidaturilor primite și a rezultatelor lor | Directorul general, împreună cu persoana desemnată pentru resurse umane | Numărul de angajări noi defalcat pe gen, comparat cu numărul de candidaturi primite | Continuu |
| Dimensiunea de gen în conținutul cercetării și al proiectelor | Luarea în considerare, acolo unde este relevant din punct de vedere tehnic, a modului în care produsele și tehnologiile dezvoltate în cadrul proiectelor europene pot răspunde nevoilor unor utilizatori diferiți | Verificarea, în faza de proiectare a soluțiilor tehnice, dacă ipotezele de lucru sau datele folosite reflectă o singură perspectivă și, unde este cazul, ajustarea acestora, precum și consultarea, atunci când proiectul o permite, a unor experți de ambele genuri din domeniul aerospațial | Coordonatorul tehnic de proiect | Numărul de proiecte în care s-a documentat explicit analiza dimensiunii de gen a conținutului tehnic | Pe durata fiecărui proiect european |
| Prevenirea hărțuirii și a violenței bazate pe gen | Asigurarea unui mediu de lucru sigur, în care orice formă de hărțuire sau de comportament discriminatoriu poate fi semnalată fără teamă de repercusiuni | Adoptarea unei proceduri interne scrise de raportare și de soluționare a sesizărilor legate de hărțuire, comunicarea acestei proceduri tuturor angajaților și desemnarea unei persoane de contact în afara liniei ierarhice directe a celui care ar face o sesizare | Directorul general | Existența procedurii scrise, numărul de sesizări primite și modul în care au fost soluționate | T1 2027, apoi continuu |
7. Monitorizare, evaluare și revizuire
Prezentul plan va fi revizuit anual de către directorul general, ocazie cu care se va verifica stadiul realizării măsurilor de mai sus, folosind indicatorii de monitorizare stabiliți în tabelul din secțiunea anterioară. Revizuirea va putea conduce la adăugarea unor măsuri noi, la eliminarea celor care s-au dovedit nepotrivite pentru specificul firmei sau la ajustarea termenelor, în funcție de resursele disponibile și de proiectele europene aflate în derulare la momentul respectiv.
Orice modificare adusă acestui document va fi consemnată printr-o versiune actualizată, datată și semnată de reprezentantul legal, păstrându-se totodată o arhivă a versiunilor anterioare pentru a putea documenta, față de finanțatori, evoluția în timp a angajamentului firmei față de egalitatea de gen.
8. Aprobare
Prezentul Plan de Egalitate de Gen a fost analizat și aprobat de conducerea ATD AEROSPACE RS și intră în vigoare de la data semnării lui.